调岗不同意按旷工辞退是合法行为吗？有不少公司对于不同意调岗的员工会给予旷工辞退的处理，不少人好奇这种行为合不合法。接下来就由小编带大家了解调岗不同意按旷工辞退是合法行为吗的相关内容。
调岗不同意按旷工辞退是合法行为吗1
1、调岗不同意按旷工辞退是不合法的行为，公司调岗需要和职员协商一致，没有经过职员的同意，公司单方面调整岗位，原则上是无效的，公司以员工不同意算旷工为由解除劳动合同，就属于违法解除，可以要求支付经济补偿。
如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效;职员作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证;反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除;职员可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N;
2、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿。
遇到公司强制调岗的情形时怎么办
公司强制调岗可以考虑申请劳动仲裁。按我国法律的规定，申请劳动仲裁的.程序如下：
1、申请。首先职员要在被要求强制调岗，劳动权利受到侵害之日起60日内，向劳动争议仲裁委员会书面提出申请。
在申请时，职员要按仲裁委员会提供的《申诉书》填写一式二份，附劳动合同、身份证复印件及相关的证据材料，注意这些提交的材料要复印件的就需要带原件核对。
2、受理。在职员提交符合填写要求的申诉书之日起7日内，仲裁委员会将作出受理或者不予受理决定，并在作出决定之日起7日内通知到职员。
3、委托。不过情况比较复杂的，比如说在公司强制调岗还降薪的，或是职员没有时间去申请的话，职员就可以委托不超过二名的律师或其他人代理参加仲裁活动。
4、举证。劳动争议案件一般要申诉人提供证据，但如果因为公司作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，就要公司方面负责提供证据。因此，职员这种情况不需要职员拿证据，而是要职员公司提供证据。
5、审理。确定审理时间后，职员要按仲裁庭指定的时间到达指定的地点参加庭审活动。如果职员没有正当理由不到庭的，仲裁机构将会按撤诉处理。但是，公司没正当理由不到庭的，仲裁庭会进行缺席审理并作出缺席裁决。
6、调解。仲裁员审理劳动争议案件会先进行调解，如果职员和公司能够达成协议的，仲裁庭就会根据协议内容制作调解书，调解书在送达之日起就对双方起法律效力。
7、裁决。如果调解时没有达成协议或者调解书送达前公司方面或是职员自己又反悔的，仲裁庭就会及时裁决。如果职员对裁决不服的，就要在收到裁决书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉。如果起诉期满又不起诉的，裁决就会发生法律效力。
8、结案。仲裁庭处理劳动争议，一般自组成仲裁庭之日起60日内结案。如案情比较复杂的，经批准的话也可最多延长30天。
入职时签署的劳动合同之中，一般不仅会包含职员的薪资、劳动期限等内容，对于工作的岗位也是有规定的，故此调岗其实就是已经变更了劳动合同，职员若是本人不同意，单位是没有权利强制调岗的，更不能以不服从公司的安排辞退职员。
调岗不同意按旷工辞退是合法行为吗2
因不同意调岗而未上班，单位能否按旷工辞退
不少劳动者认为用人单位给劳动者调岗，如果调岗行为违法则劳动者有权不许配合，劳动者拒绝上班的行为则属于合法的。用人单位据此与劳动者解除劳动合同的，可以构成违法解除。反之，如果用人单位对劳动者调整岗位的行为是合法的，则劳动者拒绝上班的行为构成旷工，用人单位可以依法对劳动者解除劳动合同，即，辞退。
上述观点看似正确，但其实忽略了调岗程序操作中的问题。基于用人单位的违法调岗行为，劳动者当然可以拒不执行。但是对于用人单位的合法调岗行为，即便用人单位具备合法条件，如果程序操作不当仍然存在劳动者不配合执行时的违法解除劳动合同的法律风险。因为即便是对劳动者合法调岗，用人单位也需要给劳动者一定的沟通条件。
例如，关于某劳动者岗位调整后的待遇事项，用人单位在劳动者询问时并不给予明确。而劳动者已经提前同意了用人单位的岗位调整方案。此时劳动者为了防止入职新岗位后相关待遇被大幅度调低而要求用人单位对岗位调整后的待遇做出明确。用人单位此时如果拒绝明确岗位调整后的薪酬，则有些劳动者可能已不上班的方式来表达对调岗操作的反对。在该起争议中劳动者虽然也走过错，不应该在同意调岗后又以薪资不明确而拒绝上班，但劳动者的此种拒绝上班的行为与一般意义上的无故旷工显然具有本质区别。
再如，某劳动者因与用人单位关于岗位调整的事项无法达成一致意见，转而不再到用人单位上班。用人单位无论是否具有岗位单方调整权，从劳动合同诚信履行的角度而言都需要考虑对劳动者实施催促上班的法律操作。否则，一旦发生纠纷，很容易被裁判者认为用人单位岗位调整不过是一种操作名义，其实际目标是对劳动者实施辞退。
其实即便是合法的岗位调整操作对于用人单位而言也要建立在程序合规，沟通合理的基础之上。否则，对于劳动者而言也存在较大的法律风险。而在劳动者因此拒绝上班时，用人单位首先要考虑的不应该是如何对劳动者进行处罚，而应该基于诚实信用原则对劳动者拒不提供劳动的法律后果做必要的法律后果提醒。
对于劳动者而言，如果劳动者发现调岗行为不易抗辩，要注意结合用人单位岗位调整的操作程序，从岗位调整的合理性及程序规范方面寻找解决问题的突破口。尤其对于决定通过提不提供劳动来换取用人单位纠正调岗行为的的劳动者而言，更要注意保持与用人单位的有效沟通，在沟通中阐明自己履行劳动合同的诚意。当然，劳动者要注意对整个沟通过程进行取证。
注意，本文在论述这个问题时并未论及如何确定用人单位调岗行为的合法性及用人单位以旷工为理由解除劳动合同的适当性问题。实际上在用人单位与劳动者发生劳动争议时，劳动者首先需要申请劳动仲裁或者法院对调岗行为的合法性进行司法审查，其次才是对用人单位解除劳动合同合法性的审查。